Devenir plus attractif, pragmatique et réactif !

Le phénomène n’est pas nouveau, les métiers pénuriques existent depuis longtemps : soignants, informaticiens, personnels qualifiés de l’industrie savent depuis longtemps que leurs compétences sont recherchées et précieuses. Les difficultés pour les entreprises à attirer ces talents existent et ne font que se confirmer.

La nouveauté, avec la reprise économique post crise sanitaire, est qu’il est difficile de “sourcer” non plus uniquement ces métiers historiquement pénuriques, mais quasiment tous les métiers.

Pourquoi cette évolution ? Non pas que certaines compétences attendues soient rares, mais les motivations pour occuper ces métiers s’étiolent, la relation au travail évolue, la notion d’expérience et d’instantanéité viennent brouiller les cartes.
Et puis, tout simplement, mécaniquement, le taux de chômage en baisse dans certaines activités et certains bassins d’emploi conduit à la nécessité de mobiliser des candidats jusqu’alors à l’écart de l’emploi, à leur initiative ou à celle des recruteurs et des entreprises ! Je laisserai aux experts le soin d’analyser les raisons de ce mouvement post covid, et me limiterai dans mes propos à expliquer en quoi notre métier de recruteur a changé. Je n’aborderai pas non plus le sujet important (mais pas suffisant) des salaires.

De recruteurs “acheteurs”, nous devenons recruteurs “promoteurs”.

Alors qu’il y a quelques années l’enjeu pour nous recruteurs était de trouver des clients entreprises, il est aujourd’hui de trouver des clients candidats. Parmi les critères étudiés pour chiffrer le budget nécessaire pour réaliser un recrutement, a depuis toujours été mis en avant le marché et la rareté des certains talents.

Non pas que ce critère externe aie disparu, mais il s’agit aujourd’hui de rajouter un critère interne qui monte en flèche : l’attractivité de l’entreprise.
Particulièrement travaillé au sein de transicia depuis 2018 avec l’invention alors d’un poste de Responsable Marque Employeur et un changement profond dans nos pratiques de recrutement, les projecteurs viennent en effet éclairer ces critères de marque employeur/recruteur : notoriété, image de marque (il suffit de se promener sur les réseaux sociaux), QVT, télétravail, horaires, style de management, perspectives d’évolution, engagements RSE, avantages, diversité, etc….
Mais il ne suffit pas de faire, encore faut-il le faire savoir.

Pour mettre en avant tous les atouts de l’entreprise qui recrute, les modes d’approches évoluent. D’une démarche passive (je passe une annonce et j’attends), le recruteur (externe ou interne) évolue de plus en plus vers une démarche active » : « je réfléchis et publie une annonce venant vraiment valoriser la singularité de l’entreprise, j’adapte en permanence le choix de mes supports, je mesure les impacts, j’adapte mon niveau d’exigence à la réalité du poste et non pas au rêve de son encadrement, je tiens un langage de vérité (sinon gare à la frustration !), je travaille ma présence sur les réseaux (physiques, comme virtuels) ».

Des marieurs !!!!

En d’autres termes, “je deviens le véritable agent des candidats que j’aurai sélectionnés, auprès de mes clients internes et externes. Dès lors que j’ai identifié un talent et la nature de ses motivations, je me fixe pour mission de le proposer à l’entreprise ou au service qui de par mon analyse et mon expérience correspond le mieux”.  Nous sommes désormais des marieurs ! Désormais le candidat commande autant que l’entreprise.

Ce n’est pas un hasard si aujourd’hui une institution comme l’APEC ne s’oriente plus seulement vers les candidats, mais de plus en plus vers les entreprises pour leur aider à…. être attractifs avec par exemple des ateliers sur la rédaction des annonces. En cela notre métier de facilitateur de l’emploi, que ce soit en CDI, en CDD, en Intérim (ou sous d’autres formes) sera de prendre pour point de départ le candidat, pour ensuite s’ouvrir à l’entreprise et non plus l’entreprise pour ensuite rechercher le candidat.

Une révolution ?

Cette révolution nécessite également que nous, recruteurs internes ou externes, exercions un travail de pédagogie vers l’entreprise :

• oui, les tensions se sont rééquilibrées,
• oui, il convient désormais à l’entreprise de travailler son attractivité, son pragmatisme, et sa réactivité dans ses prises de décision.

Mouvement de circonstance ou plus structurel ? L’avenir nous le dira. Ce qui est sûr, c’est que ce mouvement ne concerne plus uniquement les « insiders » de l’emploi fréquentant des réseaux comme Linkedin. On parle de tous les profils de salariés, cadre ou non, jeunes ou moins, diplômés ou autodidactes.