Devra-t-on bientôt parler de « personnes en situation d’âge supérieur à la moyenne » comme l’on parle de « personnes en situation de handicap » ?.
Comment peut-on définir un profil de candidat en fonction uniquement d’une caractéristique d’état civil, en l’occurrence son année de naissance ?
C’est bien pourtant ainsi que la règlementation définit un senior…..

45 ans, c’est vieux !

Vous voici affublé du titre de senior à partir de 45 ans, soit à peine à la moitié de votre parcours professionnel, avec devant vous tout de même encore plus de 15 ans d’activité…

J’ai le souvenir d’un client me demandant, alors que je venais de lui présenter la candidature d’un homme de 53 ans, « Est-ce que vous n’auriez pas un candidat plus … dynamique ? ».

J’ai également le souvenir d’une connaissance, cadre dans une grande entreprise « engagée », s’entendant annoncer le jour de son 45eme anniversaire par son manager… « Ça y est, tu es senior ». Et donc ? Est-ce à dire que dans la nuit ses neurones se sont grippés ?
Est-ce à dire que pour les 20 prochaines années de son parcours, cette personne n’a plus qu’à attendre la fin et apprécier le cadeau qui lui est fait par l’entreprise ou l’organisation en la conservant dans ses effectifs ?

Pour poursuivre dans le paradoxe, la loi interdit de publier une annonce sur la base d’un âge. Par contre, nul n’est gêné par l’idée de stationner un salarié (et bien entendu un candidat) dans une case dont il aura beaucoup de peine à s’extirper.

Parlons également de l’image du « senior » qu’a et que véhicule l’Entreprise, auprès de son management de proximité et de son corps social….

A l’heure de l‘allongement potentiel des âges de la retraite, est-ce bien raisonnable ?
A l’âge où certains métiers ont du mal à recruter, que pensez-vous de l’idée de se priver, par principe, de 50% des ressources disponibles ?

Bien entendu, une fois passé cet agacement, des caractéristiques et des contraintes peuvent exister :
– la forme physique, la santé (ne dépendent pas forcément de l’âge !),
– la durée de l’expérience professionnelle qui peut être source d’angoisse pour le recruteur,
– les bosses et les plaies du fait d’un parcours existant et « structurant »,
– un projet professionnel ou projet de vie souvent plus clair, mais aussi des motivations plus complexes à mobiliser pour un manager,
– une représentation que les candidats ont d’eux même, à force d’entendre un discours ambiant défaitiste et dévalorisant,
– une représentation que les collègues et le management ont d’un senior, qu’ils le soient eux-mêmes ou pas.

Mais est-ce à dire que les trentenaires sont systématiquement plus « dynamiques », est-ce à dire que les quarantenaires sont plus ouverts aux nouvelles technologies et que les générations Y sont plus faciles à manager ?
Que dire d’un salarié de 40 ans ayant occupé depuis 18 ans le même poste ?

Et si la faute venait du senior lui-même ?

Évoquons l’image que le senior a de lui-même et le rôle de victime auquel il peut céder par facilité à force d’être orienté dans cette direction.
Oui, nous connaissons des seniors expliquant que « Ce n’est pas à leur âge qu’ils vont changer », mais ce sont les mêmes qui à 30 ans faisaient déjà comprendre que le changement, ce n’était pas pour eux et « qu’il avait toujours fait comme ça »….
Oui, nous connaissons des seniors bien peu engagés, mais fort à penser que ce sont les mêmes qui à 40 ans ne l’étaient pas plus. Et l’entreprise….  a-t-elle continué à les dynamiser ?

Et là, apparait un véritable cercle vicieux : « Je n’investis plus sur mes seniors car ils sont démotivés et ne représentent plus l’avenir » et …… « Mes seniors sont démotivés car….. je n’investis plus sur eux ! ».

Cocasse qu’un senior de 55 ans ne représente pas l’avenir dans une entreprise lorsqu’on ait que la moyenne de l’ancienneté en France est de 10 ans…sans compter les secteurs ou métiers à fort turn-over !
Bien entendu, je pourrai dans un prochain article vous parler de mon métier de recruteur et des points de vigilance dans l’exercice de recrutement d’une personne ayant une expérience importante. Mais là, n’est pas le plus important. Arrêtons de nous apitoyer sur les seniors et arrêtons tout autant de les considérer comme des forces déclinantes !

Regardons les compétences, les valeurs communes aux nôtres et à celles de nos entreprises et c’est tout notre corps social qui ira mieux !

Patrick Rioux, Sénior et bien d’autres choses encore